Desenvolver Uma Estratégia De Aprendizagem

Desenvolver um 8220; Criando Value8221; Estratégia de Aprendizagem A Aprendizagem Luz approach8230 consultoria;.showing você como ter sucesso com e-learning 1. Valor de Aprendizagem A aprendizagem pode fornecer valor ao negócio de três maneiras diferentes. Isto é ilustrado no seguinte modelo, o chamado triângulo valor: 1.1 Entrega de Aprendizagem Na parte inferior do triângulo, a função de Aprendizagem para o Desenvolvimento fornece valor para o dinheiro quando se aumenta a eficiência das actividades de aprendizagem ou ajuda a atender requisitos de conformidade. Isto pode não melhorar a satisfação do cliente ou ajudar a entregar resultados de negócios, mas ainda é útil para ter valor. Um exemplo seria fornecer treinamento a lavagem de dinheiro em empresas de serviços financeiros ou de formação da diversidade nas empresas com sede nos EUA como uma defesa contra ações judiciais. Outro exemplo seria decidir se a realização de desenvolvimento dentro de unidades de negócios ou de centralizar esta, por exemplo, em uma universidade corporativa ou centro de aprendizagem corporativa, ou terceirizá-lo. Outras questões importantes dizem respeito a: ?? O papel da tecnologia: por exemplo, se a investir em um LMS e os papéis de e-learning ?? A cultura eo ambiente que apoiará a aprendizagem formal e informal particularmente ?? Governança, que estabelece regras para alocação de investimentos na aprendizagem. 1.2 Aprendizagem e Estratégia de Negócios O próximo nível é agregar valor. Este nível é ajudar a empresa a implementar suas estratégias por traduzir os objetivos de negócios em atividades de desenvolvimento de pessoas. Um exemplo relevante seria decidir sobre como a organização vê potencial: se a estratégia empresarial dita que isso deve ser visto como algo que diz respeito a posições de liderança ou é de natureza mais geral. Como resultado desta decisão, uma ação valor acrescentado pode ser a introdução de um novo programa de alto potencial para garantir a organização desenvolve número suficiente de pessoas com um certo conjunto de habilidades que vai precisar. Negócios levou treinamento e desenvolvimento devem ser identificadas a partir do topo da organização para baixo, mas também de baixo para cima. Isso requer a identificação das necessidades de desenvolvimento de equipes e indivíduos e, em seguida, cotejar estes em toda a organização a avaliar se alguma dessas necessidades aplicar de forma mais ampla em toda a organização. 1.3 Aprendizagem e Capital Humano O nível superior no triângulo é a criação de valor. Aqui, Aprendizagem e Desenvolvimento gera valor para o negócio através da sua própria actividade, em vez de como suas atividades suportar o negócio como um todo. Assim, enquanto a adição de valor fornece uma organização com a capacidade de implementar seus objetivos de negócios, criação de valor desenvolve novo recurso que permite que a organização para definir os objetivos de negócio diferentes de alongamento ou mais. Um exemplo pode ser a introdução de um programa de treinamento para ajudar os líderes assumam a responsabilidade pela sua própria aprendizagem; para aprender a aprender; e como patrocinar iniciativas dentro de seus próprios departamentos de aprendizagem; com o objetivo de transformar e acelerar a quantidade de aprendizado que ocorre em toda a organização. Como mostra no triângulo valor, criação de valor tem três características importantes: ?? Condução de veículos e acelerar a estratégia de negócios ?? Criação de capacidade para o futuro ?? Maximizar o potencial das pessoas. Cada um destes é descrito em mais detalhe a seguir: 1.3.1 Condução e Acelerar Estratégia de Negócios Se a capacidade organizacional impulsiona a estratégia de negócios, isso significa que a estratégia de desenvolvimento das pessoas não tem que sempre ser sobre o apoio à estratégia de negócios. Às vezes, e pelo menos em algumas ocasiões, a estratégia de negócios deve ser informado pela estratégia de desenvolvimento de pessoas, em vez de apenas o contrário. Este requisito é mostrado fortemente em pesquisa da IBM e ASTD (O'Driscoll, 2005) sobre a percepção dos tomadores de decisão de nível C (CEO, CFO, COO e CLO - Chief Learning Officer) sobre o valor estratégico da aprendizagem comentários exemplo, no âmbito desta investigação foram: "o papel da Aprendizagem é construir a plataforma para que possamos mudar o negócio "e" O papel da função de aprendizagem é ajudar a nossa empresa aprender, adotar, adaptar e crescer ". Esses comentários mostram compreensão desses líderes empresariais da necessidade de integração nos dois sentidos entre a estratégia de desenvolvimento estratégia de negócios e pessoas. 1.3.2 Criação de Capacidades para o Futuro Criando estratégia de aprendizagem ao valor incide sobre o futuro, não o estado atual. A conseqüência deste foco sobre o futuro é que somos capazes de desatar os piscas, os constrangimentos do estado atual, e começar a desenvolver abordagens mais inovadoras para a gestão de pessoas. E porque também estamos focados no desenvolvimento da capacidade que é certo para uma determinada organização em um determinado ponto no tempo, também podemos começar a mover-se além das melhores práticas genéricas que se aplicam organizações em mais semelhantes, para desenvolver abordagens únicas, melhor ajuste, que provavelmente não ficaria bem em outros lugares, mas que proporcionam uma ótima maneira de desenvolver a capacidade organizacional específico exigido por uma organização particular. O professor da London Business School, Lynda Gratton, chama esses, abordagens inovadoras de melhor ajuste, processos de assinatura, ou mais apropriadamente, experiências de assinatura (2007), e enfatiza os benefícios adicionais que eles têm em ajudar as pessoas a descobrir o que a organização é sobre, e proporcionando-lhes com significado em seu trabalho. Gratton dá um exemplo de três tipos diferentes de programa de orientação Um período de estágio trabalhando com uma equipe designada, em que a equipe vai votar sobre se o novo marceneiro permanece na organização Uma oportunidade para trabalhar em uma série de projetos criativos, em ritmo acelerado, sob controlo rigoroso da gerência sênior, após o qual o novo marceneiro pode encontrar um projeto que combina suas habilidades Um período de treinamento intensivo para aprender maneiras da organização do trabalho, seguido de um estágio com um dos artistas mais fortes da empresa. Estes três programas diferentes vai apelar para pessoas diferentes, dependendo de seus próprios valores e preferências. Eles também sinalizar algo sobre o que a organização considera ser importante que ajuda a garantir que emprega pessoas que estão alinhados com essas questões. 1.3.3 Maximizar o potencial das pessoas Se nós somos sérios sobre o potencial do nosso povo, temos de começar a tratá-los como indivíduos, não como algum tipo de recurso humano genérico. As organizações precisam focar cuidadosamente sobre de seu povo habilidades, capacidades, experiências e estilos de aprendizagem e que isso significa em termos de como as pessoas aprendem melhor e que eles podem proporcionar para a organização. Por exemplo, Gratton (2007) enumera seis maneiras diferentes em que o trabalho pode atender às necessidades das pessoas: ?? Legado expressiva ?? Progresso seguro ?? Experiência pessoal e sucesso da equipe ?? Risco e recompensa ?? Suporte flexível ?? Baixa obrigação e renda fácil. As pessoas que procuram baixo obrigação e renda fácil vão ver a aprendizagem de uma forma muito diferente para aqueles cujas prioridades incluem o desenvolvimento de competências individuais. Então, temos de nos concentrar em atividade, e para personalizar a atividade, funcionários individuais. 2. Desenvolvimento de Estratégia de Aprendizagem O maior valor vem da parte superior do triângulo valor. Assim, enquanto a estratégia de aprendizagem precisa lidar com requisitos de conformidade e no desenvolvimento das competências necessárias para apoiar a estratégia de negócios, a sua principal ênfase deve ser a aquisição e desenvolvimento de competências e habilidades que apoiam o desenvolvimento do capital humano de uma organização. Esta estratégia de aprendizagem precisa ser parte da estratégia de capital humano de uma organização como ambos estão focados no mesmo saída de estado futuro que a organização quer criar: o capital humano ou capacidade organizacional. Essa saída é tipicamente descrita dentro de uma visão de pessoas, que fica ao lado da estratégia de negócios. O diagrama a seguir ilustra as principais etapas envolvidas no desenvolvimento de uma ESTRATÉGIA HCM e estratégia a partir desta visão pessoas a aprender: Dentro desse processo, o diagnóstico incide sobre a capacidade potencial das pessoas que trabalham na organização e as diferenças entre este e sua capacidade atual. A estratégia de aprendizagem, em seguida, define o aprendizado que vai construir a capacidade necessária e as medidas podem ser definidas para o nível de capacidade, bem como as actividades de aprendizagem destinados a desenvolvê-lo. No entanto, é importante notar que o desenvolvimento de uma estratégia de aprendizagem valor criação exige a utilização de pensamento criativo, tanto quanto ele exige o uso de medidas e análises. O pensamento criativo pode fornecer idéias e insights que lineares, o pensamento lógico não pode fornecer e abre novas oportunidades que se encontram fora mentalidades existentes. Afinal, quando as pessoas pensam que eles sempre pensei, eles tendem a conseguir o que sempre tem. 3 Medição na Estratégia de Aprendizagem As medidas devem ser selecionadas para apoiar a implementação da estratégia de aprendizagem. Estas medidas devem referir-se à natureza e ao nível de capital humano dentro da organização, mas também para os outros elementos que eu chamo a cadeia de valor HCM: as entradas iniciais e investimentos a organização está fazendo em HCM; os processos ou atividades que a organização está a implementar para desenvolver seu capital humano; e os impactos desse desenvolvimento de processos de negócio de uma organização, dos seus clientes e resultados financeiros. Um exemplo relevante que está incluído no meu livro (Ingham, 2006) é a avaliação da BBC de sua cinco anos, £ 5.000 por programa de desenvolvimento de liderança cabeça que é um requisito obrigatório para 7000 gerentes da BBC. O programa visa desenvolver uma capacidade intangível: liderança criativa, que vai apoiar a eficácia contínua da BBC durante um período de mudança dramática. O programa combina uma rica mistura de actividades de desenvolvimento, incluindo feedback de 360 ​​graus, sessões de grupo, as atribuições da vida real, treinamento, aprendizado ação e e-learning, incluindo um wiki liderança online. A BBC avalia o programa em cada nível da cadeia de valor HCM: Entrada . O que é o programa de entrega, quando está sendo entregue, que está sendo entregue a, quanto é que custa? ?? Atividade . Qual é a reação ao programa? É relevante para os papéis das pessoas? As pessoas podem usá-lo em seus trabalhos? Saída (capital humano): possuir competências e conhecimentos melhorados? Houve melhoria mudança / desempenho observável comportamento? Qual é o clima de negócios para apoiar a transferência? Impacto nos negócios: O que é a mudança para o desempenho do negócio? Qual é a mudança de cultura organizacional? 4. Monitoramento e Avaliação A fase final da implementação da estratégia HCM está relatando. Esta atividade analisa os progressos contra as medidas definidas no âmbito da estratégia de HCM e ajuda a organização a fazer os ajustes necessários para a sua estratégia de HCM ou a implementação desta estratégia. Ele também informa o processo de desenvolvimento estratégico da próxima vez. Criando promoções estratégia de aprendizagem valor com questões maiores e mais estratégica do que um valor para o dinheiro, ou até mesmo um valor acrescentando, estratégia orientada. Criação de valor requer abordagens inovadoras, original, melhor ajuste que vão além das melhores práticas atuais para garantir o capital humano é desenvolvido é uma maneira que é certo para uma determinada organização em um determinado ponto no tempo. Gratton, L. e Erickson, J. T. (2007). O que isso significa para trabalhar aqui. Harvard Revisão de negócios. Março. Ingham, J. (2006). Gestão Estratégica do Capital Humano: Criação de Valor através de Pessoas. Butterworth Heinemann. O'Driscoll, T. Sugrue, B. e Vona, M. K. (2005). O nível C e o valor da aprendizagem. T + D. Vol. 59, No.10, pp70-77.7 Sobre o autor Jon Ingham lidera a consultoria Dynamics Estratégicos (-estratégica CMH) e é um associado de pesquisa de Aprendizagem Light. Ele é o autor de Gestão Estratégica do Capital Humano: Criação de Valor através das pessoas. Butterworth Heinemann, 2006. Preço £ 24,99. e-learningcentre. co. uk/Bookshop/books. htm